【冲刺热点35】社会法热点论文解析

【冲刺热点35】社会法热点论文解析本站　　作为利用信息技术手段居家工作的一种灵活用工方式，远程劳动一般在解决通勤困难、促进残疾人等困难群体就业、平衡工作与家庭需求等情况下被使用

　　作为利用信息技术手段居家工作的一种灵活用工方式，远程劳动一般在解决通勤困难、促进残疾人等困难群体就业、平衡工作与家庭需求等情况下被使用。我国远程劳动起步较晚，受当下疫情影响才作为复工的应急措施被大规模推广使用。远程劳动具有一定的自主灵活性及较强的技术从属性，在适应劳动关系多元化发展的国际趋势中，我国有必要借鉴域外经验，结合本土实际，制定相应的法律政策，以规范此类工作形态。具体而言，远程劳动立法应坚持书面协议、同等待遇及合理监管等基本原则，明确远程劳动者劳动时间、休息休假、工资报酬、职业病与工伤认定、社会保险等的法律适用，尤其需要增强在发生重大公共卫生安全事件（如重大疫情等）情况下灵活应对劳动关系的能力，以最大限度地保护特殊时期劳资双方的合法权益。

　　笔者将远程劳动界定为“从业者在传统职场之外通过电讯技术和设备从事工作场所、工作时间相对灵活的非典型用工形式”，从事远程劳动的人可称为远程劳动者。

　　第一，远程劳动从业者要具有较高的综合素质，比如，独立的工作能力、适应能力、理解能力、计算机使用能力，以及自我约束管理能力等。

　　第二，工作体系要明确。从提高效率的角度看，与劳动时间弹性化相并行的工作体系应该予以改革，包括选择“自宅”“电讯中心”等劳动场所的可能性应该得到扩大。同时，在职场工作体系中，还要明确工作与个人之间的关系，若在工作体系中对每个员工分担的任务不够明确，或者用人单位对劳动者的指令不够集中、不够统一、不够连续，都会增加远程劳动实施的难度。

　　第三，人事制度要适应。用人单位制定和适用的人事考核、薪酬管理等人事管理制度要充分考虑远程劳动的特点，若管理考核不能充分反映远程劳动者的绩效，则会对劳动者选择远程劳动的积极性带来负面影响。

　　一直以来，用人单位与劳动者之间的从属性特征成为认定劳动关系存在的本质要素，人格从属性、组织从属性、经济从属性是其基本表现形式，从属性越强，劳资双方劳动关系的属性就越明显。而在远程劳动等灵活用工情况下，由于劳动场所和劳动时间的灵活多样，从属性则表现出隐蔽、模糊及弱化的特征。由于远程劳动的特殊性质，强调其中的技术从属性具有十分重要的意义，技术从属及电子通信技术的利用和管理程度应该成为判断远程劳动者是否存在劳动关系的重要基准。

　　（1）劳动力集中供应下的分散使用。我国强调城市集群的区域性发展，劳动力向区域性大城市聚集，致该区域的劳动场所租赁使用成本较高，加之劳动者通勤时间较长，不仅给城市交通带来极大负担，而且增加了城市碳排放量等环境污染。从公共卫生安全及不可抗拒的自然灾害的角度反思这次疫情的教训，亟需高度重视和尽量避免城市大规模人群过于集中通勤等问题，企业实行分散作业、错峰作业、点面结合作业、信息横向指令作业等新的生产管理模式成为发展需求。

　　（2）经济下行压力下的灵活用工。经济下行压力加大、人口红利减少、劳动力成本上升，特别是疫情对经济带来重大损害的情况下，企业（特别是中小微企业）的生产经营情况变得十分严峻。因此，有必要通过灵活的用工形式和借助技术手段来提高企业的运营效率，远程劳动无疑是重要选择。由于我国对灵活就业的法律规制较为严格，劳务派遣、外包等灵活用工形式被滥用的情况也较为普遍，所以有必要借此次疫情之机，重新系统评估我国相关法律政策的实施效果及存在问题，以应国际劳动关系发展的大势，积极促进灵活用工，将包括远程劳动在内的多种用工形式组合运用，实现劳动力资源的优化配置，使企业的用工自主权落到实处，活力得到充分激发和释放。

　　（3）困难地区和困难群体的就业促进。远程劳动可促进一些特殊地区和困难群体的就业，比如传统意义上就业困难或通勤困难的孕妇、残疾人、体弱多病者等。此外，此次疫情最为严重的武汉及湖北其他地区即使复工复产，在劳动力招聘、使用时存在诸多困难，武汉及湖北其他地区人员出省工作也可能遇到各种歧视，因此，积极鼓励和发展远程劳动，可在一定程度上预防和纾解上述问题的发生及可能造成的不利及负面影响，保障各地各类劳动者平等充分的就业权利。

　　（1）此次疫情防控为远程劳动提供了实践经验。疫情防控期间，许多用人单位都应急实行了“在家办公”制度，虽然大多属于被动无奈之举，但从客观上促进了整个社会特别是劳资双方对远程劳动的认识和理解。作为前期探索，对用人单位的工作任务安排，考核管理方式，劳动者的自律性、适应性及工作效率等，都是一次检验，也给未来远程劳动在法律框架下的有序发展提供了可供总结的实践经验。

　　（2）第三产业和新兴产业的发展为远程劳动提供了适合远程劳动的岗位。如“人力资源与人力资本服务业”“人工智能”“养老与托育服务”“家政”等新型产业，这些行业均为适合开展远程劳动的新的服务领域。

　　（3）推动互联网发展的国家政策为远程劳动提供了技术平台。伴随互联网的普及与在线办公软件的推广，宽带和便携式智能设备得到了快速发展，企业微信、各种云智能工作平台、飞书等沟通协作工具被广泛使用，实现了成员间高效的沟通和流畅的协作，对远程劳动的实施提供了良好的技术支持。

　　1、书面协议原则。随着用人单位的复工复产，要优先召回从事远程劳动的人员返回原工作岗位，而对有必要继续从事远程劳动的人员，用人单位可与劳动者协商，达成合意，员工对此可以拒绝，雇主不得以员工拒绝为由解除原劳动合同，或降低劳动条件。反之，员工也不能无故拒绝返回原工作岗位。

　　与一般劳动相比，远程劳动存在一定的特殊性，从而使部分劳动标准不宜直接适用，为了减少实施过程中可能产生的争议，有必要签订书面的远程劳动协议，如果是部分时间的远程劳动，则可在一般劳动合同中对远程劳动加以补充规定，对于偶发性、临时性的远程劳动，可以采用默示合意、口头合意等。

　　2、同等待遇原则。具有劳动关系的远程劳动应纳入劳动关系中加以调整，受劳动法的保护，不允许以员工从事远程劳动为名，实行劳动条件、福利待遇等方面的歧视和不利益待遇。结合该用工形式的特点，在劳动场所、劳动时间等方面的管理、考核及法律适用上可适当从宽，在加班加点、休息休假、劳动安全卫生等认定上可适当从严。当然，通勤补贴、差旅津贴等可据实际情况减少或取消。

　　3、合理监管原则。在远程劳动中，劳动者有忠实提供劳动的义务，通过自我约束和勤勉自律，提高自主工作能力和沟通协作能力。但对自律性不强，劳动效率明显下降，完不成与在原职场工作时的正常考核标准，且不接受用人单位正常劳动时间中的在线管理的远程劳动者，用人单位有权要求其返回原工作场所工作。在远程劳动中，用人单位要结合该用工形式的特点，提供电脑等相关设备，加强对员工的远程技能培训和信息安全保密教育，履行职业安全卫生等方面的照顾义务，制订合理的考核评价方法，保障信息系统和数据安全，不得凭借通讯技术的优势，对劳动者超时监管，增加远程劳动者的劳动时间和劳动强度。返回搜狐，查看更多