关于智商的7个

关于智商的7个本站　　里奇表示，智商是一项综合分数，由推理、记忆、知识获取和思维速度等多项测验的结果构成

　　里奇表示，智商是一项综合分数，由推理、记忆、知识获取和思维速度等多项测验的结果构成。在你认识的人中，大多数都处在中等水平，占了近70%，只有少数几个聪明绝顶，仅占2.2%。里奇还发现，只要一项测验成绩好，那么，你各项测验的成绩都不会差。凭借这一因素，专家们能预测一个人一生的境况，包括收入的高低、工作表现的优劣，以及是否短命等。

　　第二，高智商可以延年益寿。根据研究，高智商人群较一般人更为健康，寿命也更长。一项针对100万名瑞典男性的研究发现，智商最低群组的死亡风险是智商最高群组的三倍。里奇解释说，其一，高智商人群往往比低智商人群更会挣钱。而财富可以帮助人们维持体重、保证营养，并获取优质医疗资源。另一种可能是，高智商人士更懂得如何避免事故与不幸。甚至有证据表明，高智商人士死于交通事故的概率相对较低。

　　第五，智力在25-30岁达到巅峰，之后逐渐下滑。书中指出，25岁往后，你的“晶体智力”也就是知识积累开始停滞不前，“流体智力”，也就是解决新问题的能力开始下滑，思维敏捷度更是急剧下降。

　　第六，人类变得越来越聪明了。书中指出，人们的智商均值每十年都会上升2-3点。这种现象被称为“弗林效应”，它很有可能是儿童营养、医疗与教育改善的结果。

　　第七，发展中国家的智商上升速度更快。里奇认为，一些发展中国家的智商提升速度是最快的，最大的影响因素是儿童营养与医疗的改善。有证据表明，在发达国家，弗林效应可能正在减弱。里奇说“这也许是因为，那些已知能提升智商的简便方法，比如标准化的教育，以及营养效果已经显现完毕。”

　　什么是转化型领导力呢？李秀娟表示，转化型领导行为体现在四个维度，即个性化关怀、才智激发、鼓舞性激励和理想化影响力。

　　领导者一是要赋予员工自信，提供个人学习和成长机会，按照员工的优势设置职位，发挥员工的招牌优势。

　　二是，引入不同视角的人才，设计激发异见的制度，鼓励员工各抒己见，确保团队有勇于表达自己观点的人才。

　　海银资本创始合伙人王煜全曾在演讲中提到一个现象，那就是小公司已经逐渐替代了大公司，成为推动科技创新的引擎。那么成熟的公司有没有必要走回头路，采用创业公司的一些创新思维模式呢？对此，凯洛格学院创新学教授、芝加哥风投基金公司“方正基金”的合伙人乔·德怀尔和肖恩·约翰逊分享了他们的看法，财富中文网做了整理。

　　德怀尔和约翰逊的看法是：高管们与其像杂乱无序的创业者那样思考，不如像风险投资者一样思考才是上策。德怀尔解释说：“创业公司与风险投资具有共生的关系，它们的存在都需要对方。因此，一家成熟的公司，不要从老板的角度创新，而要从风险投资者的角度创新。”

　　但约翰逊也指出，想要说服董事会同意这个策略是不容易的。他建议领导者，在董事会面前不要说“我们要做十个项目”，而要说“我们要成立一个创新小组。我们要在甲乙丙三个项目投入小笔资金。”你只需要像风险投资者那样，报告出你的投资组合，而不是每个项目的成败。于是，问题的重点变成了你要将风险项目向“企业兼并”或是向“上市”的方向发展。

　　首先，德怀尔和约翰逊建议领导者要完整的评估所投项目的痛点和机会，包括和来自于所有客户圈内的利益相关者交流。

　　第二，切忌闭门造车。约翰逊说，领导者应尽可能向多方请教，获得不一样的建议；此外，找出整个项目包含的链条。然后，在链条内的每个阶段，确定你可以下的赌注中有哪些能带来逐步增长，哪些更具有颠覆性。

　　第三，设计一套量化方法，将每一个潜在项目的风险与回报进行量化。不仅能提供更多客观性，有助于避免发生“谁的嗓门最大谁就能获胜”的问题。

　　第四，分配风险，安全保守并非是最佳策略。在决定要对哪些高风险机会进行投资时，务必要仔细研究你公司的优势、优先事项和价值，并以此作为指导。

　　我们都知道，互联网公司讲究的是开放平等的“扁平化”管理模式，所以好未来在当时要做的也是打通层级的沟通，使内部机构扁平化。对此，张邦鑫创造出的管理方法是让主管向下属汇报，然后下属众包完成目标。

　　张邦鑫认为，在企业里面，优秀的主管每天上班或下班都会开一个晨会或晚会，说说每个人要做的工作。这样的管理者可以把团队带得特别好，凝聚人心、团结目标。所以，“主管要给下属做汇报”的具体做法就是，公司内部自上而下写周报，高层给中层写下周计划，中层管理者又给他的下属写，一个领导的目标很多人协同完成，并且形成监督，省去猜疑。

　　张邦鑫指出，“主管给下属做汇报”这种管理模式，是与好未来的企业价值观相吻合的。好未来其中的一条价值观是“成就客户”，指的是好未来成立以来就有的一种商业模式，叫做“老师向家长汇报”：家长可以在后面听，如果不满意，你随时可以把钱拿回去。所以如果教学没做好，家长就会退钱，公司就要承受损失。好未来用这样的方法，倒逼公司把教学质量做到极致。所以

　　“主管给下属做汇报”这种管理模式，也可以倒逼公司内部目标明确，有序高效，正是与好未来的企业价值观相吻合的。

　　在美国洛杉矶有一个魔术城堡酒店非常受欢迎，它并不豪华，装修上也不是很讨喜。畅销书作家奇普·希思认为，这家酒店受欢迎是因为他们善于创造“关键瞬间”。一个关键瞬间是，他们会给客人提供“冰棒热线”。客人只要拿起游泳池旁边墙上的红色电话，说明自己喜欢的口味，几分钟后，就会有一个戴着白手套的员工托着银盘将冰棒送到。奇普·希思说，类似这样的瞬间，会给人们带来美好的回忆。奇普·希思还在《强力瞬间》这本书里，介绍了四种典型的关键瞬间。公众号“斯坦福商学院”编译了他们的观点。

　　第二，洞察瞬间。它会加深我们对这个世界的理解。比如，瑞士工程师梅斯特拉尔就是在森林散步回家后发现，衣服上粘了很多带刺的苍耳，这激发了他的灵感，发明了尼龙搭扣，也叫魔术贴。

　　第三，自豪瞬间。这是一个能让人感受到成就感的瞬间，它可以用来证明为什么公司需要表现出对员工的工作成绩的认可。

　　企业如何创造出让客户和员工难忘的关键瞬间呢？希思建议，企业和管理者需要找到员工和客户在体验中的转换、高峰和低谷阶段，然后再去思考怎样创造关键瞬间。

　　希思介绍，转换阶段是最被低估的关键瞬间。加入一家新公司，对很多人来说都是非常关键的转换阶段，但大多数公司都没有为新员工设计一个出色的“第一天体验”。假如一位顾客因为自己有了孩子而去买了一辆SUV，这时汽车销售员就有机会创造出一个“连接瞬间”。高峰阶段也没有被很好地利用起来。比如，企业可以在老员工的退休晚宴上，请他们分享多年来积累的经验和见解，这样既可以为老员工创造自豪瞬间，也可能会给年轻员工带来洞察的瞬间。