我国科技创新人才体制机制的改革与完善

我国科技创新人才体制机制的改革与完善本站　　[摘 要]新发展阶段，实现我国高水平科技自立自强的关键在于科技创新人才

　　[摘 要]新发展阶段，实现我国高水平科技自立自强的关键在于科技创新人才。完善科技创新人才体制机制是激发人才创新活力和提升创新能力的必然要求。加强党对科技创新人才的统一领导是根本保障，全方位培养使用科技创新人才是基础，评价和激励科技创新人才是指挥棒。针对当前我国科技创新人才体制机制存在的问题，需要强化科技创新领军人才的发现集聚机制，建立完善科技创新人才全方位培养和使用机制，构建更加多元化的评价激励机制。

　　在2021年9月召开的中央人才工作会议上，习总深刻指出，实现我们的奋斗目标，高水平科技自立自强是关键。综合国力竞争说到底是人才竞争。同时强调，我国人才工作同新形势新任务相比还有很多不适应的地方。人才发展体制机制改革还存在不畅通的问题。[1]我国要实现高水平科技自立自强，归根结底要靠高水平科技创新人才。面对中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局，我国有很多关系发展全局和的科技创新领域，亟待强大的科技创新人才支撑。发挥科技创新人才在新发展阶段构建新发展格局、推动高质量发展中的重要作用，是一项复杂的系统工程，涉及科技创新人才的发现、培养、使用、评价、激励等各个方面。笔者结合学习中央人才工作会议精神，就当前我国科技创新人才体制机制中存在的问题进行思考，试图提出有针对性的对策建议。

　　社会生产中人是最活跃的因素，其中科技创新人才是最重要的生产要素。所谓科技创新人才，是指从事科学研究、技术发明、科技工程设计和实施以及组织科技成果产业化市场化实现科技成果经济价值和社会价值的那部分人才，包括从事基础研究的科学家、进行技术和工程开发的技术专家、推动科技成果转移转化的科技以及实现科技成果产业化市场化的企业家。随着我国经济从高速增长阶段转向高质量发展阶段，面对中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局，科技成为最大的变量，科技创新人才成为最大变量中的关键性变量。

　　习总深刻指出，人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动，谁拥有一流的创新人才，谁就拥有了科技创新的优势和主导权。[2]推动科技创新应该在人才方面下更大功夫。2018年5月28日，习总在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上的讲话强调：“世上一切事物中人是最可宝贵的，一切创新成果都是人做出来的。硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。全部科技史都证明，谁拥有了一流创新人才、拥有了一流科学家，谁就能在科技创新中占据优势。”[3]

　　体制和机制是与制度紧密相连的两个范畴。体制偏重的是制度的构成要素，而机制强调的是制度的运行方式，体制机制是制度安排中的核心要素组成。所谓科技创新人才体制机制，是指与科技创新人才有关的组织体系和治理制度的总称，主要包括科技创新人才载体或平台建设、科技创新人才培养使用机制、科技创新人才资源优化配置机制、科技创新人才评价激励机制等。体制机制体现的是生产关系，遵循生产力决定生产关系，生产关系反作用于生产力的规律。科技创新人才体制机制要适应生产力的发展，当生产力水平发展到一定阶段，旧的体制机制必然要做出调整，否则就会成为生产力发展的障碍。科技创新人才体制机制好坏的标准就是看能否解放和发展生产力，能否激发各类科技创新人才创新创业积极性，能否让一切创新要素活力竞相迸发。因此，适应新发展阶段的战略要求，完善科技创新人才体制机制是建设科技强国、推动科技高水平自立自强的必然选择和重要抓手。

　　改革开放特别是党的以来，我国科技创新人才体制机制不断完善，密集出台了《中华人民共和国促进科技成果转化法》《深化科技体制改革实施方案》《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于深化科技奖励制度改革的方案》《关于正确认识和规范使用高校人才称号的若干意见》等法规和系列政策文件，涵盖科技创新人才培养、引进流动、科研经费使用、成果转化、创新创业、考核评价、奖励制度等各个方面，“四梁八柱”的改革方案全面发力，并取得了重大实质性突破。同时，极大地调动了科技创新人才的积极性和创造性。

　　近年来，我国科技创新人才数量和质量都在不断提升，科技创新人才竞争力不断提高。根据欧洲工商学院发布的《全球人才竞争力指数报告》，2021年我国人才竞争力指数排名第37位。[4]破“唯论文”“唯职称”“唯学历”“唯奖项”“唯帽子”成效显著，科技成果转移转化的积极性不断提升，科研管理方式不断改进，实施“揭榜挂帅”、首席科学家负责制、青年科学家项目等新机制。实施以增加知识价值为导向的分配政策，赋予科研人员职务科技成果所有权和长期使用权，赋予用人单位和领军人才更大科研自主权和经费使用权。科技型企业用于激励科技创新的工具逐渐丰富，从激励期间看，可短中长期相结合；从激励性质看，有现金型、股权型和中间型。除了固定工资、绩效奖金之外，还有阶段性激励、岗位分红、项目分红、风险抵押金、模拟跟投、股票期权、员工持股等形式。这些机制改革措施和激励政策，有效地提升了我国科技创新能力。近年来，我国在量子通信、铁基超导等基础、前沿科技领域取得一批重大原创性成果，在载人航天、探月工程等领域突破一批关键核心技术，在新药创制、重大传染病防治等方面有新的突破。在世界知识产权组织公布的全球创新指数排名中，我国已经从2012年的第34位跃升到了2021年的第12位。

　　虽然我国科技人才数量世界第一，科技创新人才竞争力不断提升，但与以美国为代表的发达国家相比较，科技创新人才队伍建设上还存在诸多不足，突出表现为科技创新人才有效供给不足，同时存在着比较严重的结构问题。科技创新顶尖人才和团队不足。这类人才和团队更多的还是集聚在美国等发达国家。另外，不容忽视的是产业技术人才短缺问题。按照赛迪智库发布的《中国集成电路产业人才（2019—2020 年版）》和《关键软件领域人才（2020年）》的预测，当前我国集成电路产业技术人才缺口将近25万；到2025年关键软件领域人才新增缺口将超过80万。根据领英公司发布的《全球AI领域人才报告》显示，在全球人工智能领域190多万技术人才中，有85万人在美国，而我国只有5万人左右。此外，我国大量科技创新人才集中在高校和科研院所，企业的科技创新人才虽然数量不少，但总体水平还不够高，企业对高端科技创新人才的吸引力不够强。虽然这些问题有科技创新人才发展基础薄弱、积累不足等原因，但毋庸置疑，我国科技创新人才体制机制上还存在一些障碍没有根本破除，科技创新整体效能还不够高，创新生态建设有待加强，仍需要深化改革，进一步精准施策，将好的改革政策落实落地。从科技创新人才发现集聚、培养使用以及评价激励等体制机制方面存在的问题进行分析，主要有以下三个方面。

　　科技创新领军人才特别是战略科学家是决定一个国家科技创新生产力和战斗力的“关键少数”。大国之间的科技竞争，是多学科、跨领域的体系竞争，需要对人员、资源等巨大投入进行深度组织和动员。对峙愈激烈，形势愈复杂，组织难度越大，就愈加需要有战略科学家，带领“国家队”在一线冲锋，确保能打大仗、打硬仗、打胜仗，加快实现高水平科技自立自强。历史的经验告诉我们，科技领域体系性对抗的每一次胜利，都离不开像钱学森、王大珩、李四光等那样的战略科学家。现在我国已经成为科技人力资源第一大国，但是战略科学家群体仍然明显不足。缺乏领头雁，是我们科技创新人才人多而不精、量大而不强的主要原因，需要通过进一步健全战略科学家的发现和培养机制予以解决。当前我国发现和培养战略科学家的路径、手段比较单一，主要通过在国家重大科技任务担纲领衔者中发现和培养。高端研发平台作用发挥不足，欠缺能够集聚顶尖科技创新人才的大平台。[5]

　　当前一些重要领域的科技创新人才集聚力还比较弱。战略性、储备性科技项目或平台对于一个国家的安全和发展至关重要，事关的战略科技和事关发展全局的战略、储备性科技领域的发展更取决于科技创新人才及平台能力和水平。目前我国这些领域的科技创新人才水平和平台建设与发达国家还有差距，有些领域尤其是在涉及安全的战略科技领域人才状况不容乐观。当前存在的一个突出问题是年轻科技创新人才的待遇不高，工作和生活的压力大，时而有优秀的科技创新人才跳槽，对我国战略科技事业和产业未来发展十分不利。

　　在科技创新人才培养方面，产教融合不够深入，造成科技创新人才供需矛盾突出。企业与高校之间签署战略合作协议的不少，但有实质进展取得显著效果的并不多。高校在人才培养上专业性很强，传统以学科为基础的院系设置，不利于跨学科师资队伍建设，[6]复合型人才培养不够。当前对高校教师的评价体系中，人才培养方面的评价权重还不够，重科研、轻教学的现象还比较普遍。

　　在培养、吸引、使用、激励科技创新人才的各个环节中，“用”处于核心位置。“用”是人才价值实现的根本。[7]当前很多地方在引进科技创新人才方面下了很大功夫，但在如何使用上相关体制机制仍需要进一步完善。由于用人观念、评价机制、就业渠道等多方面因素的影响，当前社会缺乏对科技创新人才进行梯次配置的机制，造才发展空间狭窄，导致中青年科技创新人才“滞胀”，进而影响了科技创新人才的积极性和创造性。一项对超过1万名科技人员的调查数据显示，24%可能存在抑郁，其中大部分属于高风险人群。[8]在近十年间进行的3次调查中，科技人员的抑郁程度呈逐渐升高趋势，14.5%的中级职称科技人员可能有中度焦虑或重度焦虑问题，远高于社会平均水平。[9]一些高等院校实施“非升即走”政策，不但对青年科技人才造成很大伤害，也是对科技创新人才的一种极大浪费，同时逆向激励科技人员追求“短平快”，违背了科技创新规律，造成大量科技资源低端重复。用好科技创新人才，还要用好其中的企业家，弘扬企业家精神。企业是科技创新的主体，科技创新成果的商业化和产业化是创新的应有之义。企业家是企业的领头羊，是众多科技创新活动或项目的组织者、探索者、引领者和市场价值的实现者。经济学家研究表明，如果没有企业家的参与，科技成果的实际应用价值及其对经济发展的贡献，将会远低于有企业家参与的水平。[10]

　　由于长期以来我国科技评价的管理体制主要依靠的是行政管理体制，科技评价激励机制也基本上按照行政模式来组织和运转，这样在评价标准和激励政策的制定上就免不了出现过于行政化的问题。评价和激励是指挥棒和红绿灯。对科技创新人才的评价“一刀切”仍然存在，“破五唯”和“树新标”尚缺乏有效衔接。对从事科技成果转移转化、科学普及等工作的科技创新人才，激励不够。国有科研院所对科技创新人才的激励还受到项目管理、经费管理、评审考核等方面的制约，激励方式和激励力度还存在较大空间。

　　科技创新团队的能力和活力尚未充分激活。科技创新已经不是靠单个科学家或技术人员的单打独斗，更多地需要依靠大团队作战和协同创新。因此如何激发创新团队的积极性和创新活力至关重要。例如，作为科技研发主体的高校，科研辅助队伍的建设还存在例如编制内外有别、工资差异、子女入学等方面的体制障碍问题，使得一批出色的学术带头人不愿也不敢接大项目，尤其是面向国家重大战略需求和重大学术意义的项目。任何一篇论文、一项科技项目、一个专利成果都离不开科技创新团队的协作，大型科研课题和科技攻关项目包含的人数、层次、专业会更加广泛。成果不论大小，只有科技创新团队每一个人的能力和努力都能被认可的团队，才能生生不息、活力充沛。目前的科技评价激励机制中还存在过于突出个人的“首发地位”问题，对团队其他成员贡献的肯定有待提高。现行各类评审制度中几乎都涉及“第一贡献人”，如论文要求“第一作者”、项目要求“第一主持人”、专利要求“第一发明人”，而“第二作者”及其他合作者的贡献却往往被忽略。由于“第一贡献人”在诸多方面非常重要，以前“第一作者”或通讯作者只有一个，而近期却出现了大量的“共同第一作者”“共同通讯作者”。于是，大家“宁头，不做凤尾”，数量虽然上去了，但这也是导致科技创新团队难出大成果、无法凝聚合作团队的一个重要原因。

　　马克思主义经济学认为，发展是生产力进步和人的发展的统一。科学技术是生产力中最活跃的因素，是第一生产力。科学技术进步所带来的生产力进步，是不断满足人的需要、推动人和经济社会发展的根本因素。同时，人的自由全面发展是生产力和科技进步的根本目的和根本动力。因此，完善科技创新人才体制机制的根本目的在于激发科技创新人才的科技创新动力和活力，提升他们科技创新的能力和水平，促进他们自由全面发展。驱动科技创新人才创新积极性需要构建激励和约束并重的人才体制机制。在社会主义市场经济下，营造好的科技创新人才生态，既要充分发挥有效市场的力量，也要充分发挥有为政府的作用。政府要在定战略、定方针、定政策、创造环境、培育市场和搞好服务上发力，统筹各方科技力量，提升国家创新体系整体效能。而科技创新人才要勇挑科技攻关重担，坚持“四个面向”，开放合作，潜心攻关，久久为功，形成高质量科技创新成果。

　　党的十九大报告指出“坚持党对一切工作的领导”“要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国”。在2021年中央人才工作会议上，习总明确了新时代人才工作的指导思想、战略目标、重点任务、政策举措，发出了加快建设人才强国的动员令。党管人才是我国科技创新人才体制机制的独特优势，是科技创新事业沿着正确方向前进的根本保证。在各个历史时期，党管人才极大地推动了党的事业发展。“两弹一星”充分体现了在党的领导下集中财力和“才力”办大事的独特制度优势；北斗全球卫星导航系统集结了300多家研发单位、8万多名从业人员，彰显了党战略谋划协调各方的优势；新冠肺炎疫苗成功研发，离不开党迅速决策严密部署，国家战略科技依托企业联合攻关、产学研用深度融合的新型举国体制。因此，要加强党中央对科技创新工作的集中统一领导，运用好新型举国体制，强化决策和统筹协调职责，集聚科技创新人才及其他创新要素，加快国家战略科技力量建设，提升国家在重大科技创新中的组织实施和统筹推进能力。各级党委要充分发挥总揽全局、协调各方的作用，履行好管政策、管协调、管服务职能。各基层党组织要针对科技创新人才做深做细思想工作，引导广大科技创新人才把“个人梦”“团队梦”和“中国梦” 结合起来，激发他们的爱国之情、强国之志、报国之行。

　　在推动科技创新方面，党的领导具体体现在把方向、聚人心、强作风、促成果等方面。各级党组织要将党的建设摆在首位，坚持“四个面向”系统谋划科技创新发展战略，引导科技创新人才把满足国家战略需要、推动经济发展和满足人民生命健康需要与实现个人价值相融合，激励科技创新人才不忘科技报国为民初心，坚持科技向善，保证科技创新发展的正确方向。要把党的组织优势落实到科技创新的制度安排中，坚持问题导向配置创新资源，发挥党组织在推动科技创新中能打硬仗、攻坚克难的战斗堡垒作用；引导科技创新人才胸怀“国之大者”，勇攀科技创新高峰，攻关“卡脖子”的核心关键技术；在实践中发现人才、锻炼人才、培养人才，建设一支坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的科技创新人才队伍。

　　抓好“关键少数”带动科技创新系统能力提升。在新发展阶段，应加快完善科技创新领军人才的发现集聚机制，坚持从一线年富力强科学家队伍中，选拔并培养家国情怀浓、战略思维强、格局胸怀大、工程经验足、知识面宽广的战略科学家，不断充实到国家实验室和全国重点实验室等机构中，担任国家战略性科学计划和科学工程、重大科技项目的指挥或者首席科学家。尽快编制出台各个重点领域的战略行动方案，研判竞争形势，倒推时间表，优化资源配置方案。直面竞争前沿的不确定性、不可知性，尽快明确主攻方向，确定行动路线；对看似不可能完成的任务进行庖丁解牛，把复杂系统解构为具体项目。要积极为战略科学家搭台子、压担子、竖梯子。为他们创造信任的环境，以他们为主选配好助手，组建结构合理的参谋班子。建议国家层面建立“科技星探”制度。组织一批具有国际视野的战略科学家，采取类似美国国防部DARPA计划的实施方式，探索“颠覆性技术”项目的发现机制，采取“非共识项目”支持方式，寻求突破，实现换道超车。这些战略科学家本身具有精湛的科技素养，但他们自身不从事具体科研，而是国家科技部门的“项目官员”。这批人才最好采取聘任制，有相对高的薪酬和项目决策权。另外，要通过制度性安排，适度提高科技创新人才集聚度，让更多关键性科技创新人才流向战略性和储备性科技创新领域。在社会主义市场经济条件下如何能够使优秀的科技创新人才流向战略科技领域是一个非常复杂的系统工程，需要在各个方面进行努力。对于按照市场规则无法起到汇聚科技创新人才的领域，就需要发挥党领导的优势，采取系统措施，使其符合科技创新人才的社会价值取向。第一，在全社会需要营造一种氛围，以从事战略科技创新领域工作为理想目标。第二，发挥党和国家作为重大科技创新领导者、组织者的作用，在国家政策方面，给予这些单位在科研条件建设、薪酬体系、工资总额、特殊人才政策等方面系统性特殊考虑。第三，各级政府在医疗、教育、住房、交通、父母养老等方面给予配套服务。

　　全方位培养科技创新人才是实现科技强国的根本保障。纵观世界，科技强国不仅能够吸引和用好一流人才，更能够培养一流的人才。我国要更加重视人才自主培养，以科教产融合培养高水平科技创新人才，努力造就一批具有世界影响力的顶尖科技创新人才。习总在2018年全国教育大会上指出，要提升教育服务经济社会发展能力，调整优化高校区域布局、学科结构、专业设置，建立健全学科专业动态调整机制，加快一流大学和一流学科建设，推进产学研协同创新，积极投身实施创新驱动发展战略，着重培养创新型、复合型、应用型人才。当前科技创新的广度显著加大、深度显著加深、速度显著加快以及精度显著加强，提高基础学科培养能力，强化学科交叉机制、加快交叉平台建设，十分迫切。要着力推进学科交叉融合，进一步打破学科专业壁垒，完善学科动态调整机制，瞄准科技前沿和关键领域，加快紧缺人才培养机制建设。通过产学研合作机制培养人才。依托创新联合体、重点企业、高校和公共服务平台，通过开展联合攻关和共同实施重大项目，培养一批科技创新团队、技术骨干和产业技术人才。

　　习总指出：“我国拥有世界上规模最大的高等教育体系，有各项事业发展的广阔舞台，完全能够源源不断培养造就大批优秀人才，完全能够培养出大师。我们要有这样的决心、这样的自信。”[11]针对我国科技创新人才培养与使用中存在的比较突出的供需错配矛盾，应该从以下三个方面强化培养机制的深度：一是强化产学研深度融合机制培养高校科技创新人才。在这方面英国的经验值得借鉴。英国支持并倡导在产学研合作中培养科技创新人才。从2013年开始，英国政府进一步将这种模式推广到了博士生的培养当中，实施博士培训中心（CDTs）建设计划，投资3.5亿英镑，在24所大学建设70多个博士培训中心，通过大学和产业界之间的合作为青年人提供培训。博士培训中心为博士生提供4年的资助，培训内容包括专业技能、可转移技能以及一些与研究相关的事务，通过汇集来自不同领域的专家，培养博士生解决目前发展中所遇到的问题的能力和迎接未来挑战的信心。博士培训中心还为学生提供了良好的学习环境，并与工业企业保持合作。借鉴国际成功经验，我国高校可以“新工科”改革为契机，全面加强与各类众创空间、创业基地、孵化器以及高技术企业的合作，推动企业将人才需求前置到高校培养阶段，把创业创新教育贯穿到大学生在校教育的全过程，加强本科生培养阶段的实践教学环节，改革培养方案，引导高校增加实践学分；提高专业学位研究生培养比例，提高人才培养的产业针对性，打造“入学即创业、毕业即就业”的科技创新人才培养模式。二是强化高校创新人才培养责任机制。使大学进一步聚焦立德树人和攻关创新的主责主业，强化一流本科教育底色，提升一流研究生教育和培养高度，全面增强培养创新人才能力。提升教师在科研中为国家培养创新人才的责任感和使命感，实现科技创新与创新人才培养的融合发展。三是大力拓展科技创新人才的职业发展通道，健全全周期培养机制。建设首席科学家和首席技术官队伍，抓好“关键少数”，落实岗位待遇；逐步完善科技创新人才的专业培训体系，落实导师制度；搭建平台，提供研产销各层面场景化、实战化学习、交流、轮岗平台，培养复合型科技创新人才，打通其职业发展的快车道。纵观20世纪科技创新史，科技创新人才在取得代表性科技成果的年龄多数集中在30—40岁之间。因此，要针对青年科技人员特点制定更加科学合理的考核机制，加强配套服务，服务就是培养，不但要将科技人员从繁琐、不必要的体制机制束缚中解放出来，还要帮助他们从大量的生活琐事中解脱出来，把年龄上的“黄金期”转变成科技创新的“黄金期”。搞好科技创新人才的后勤保障，以最大可能保障中青年科技创新人才的居住、子女入托上学、父母养老，不断提高保障水平，让他们甘心坐冷板凳，久久为功，形成更多高质量科技创新成果。

　　一是完善分类评价体系。对于从事基础研究人员而言，要消除交叉学科壁垒，避免频繁考核，改进评价体系核心指标构成，以同行评价为主，强调研究成果的原创性、前沿性和战略性，引导从事基础研究人员树立科技自信，将科技自立自强作为根本遵循。对于从事应用研究和技术开发的科技人员，由用户、市场和专家等第三方参与评价，更加注重其成果本身质量（如技术先进性和市场适用性）、专利水平、转移转化率以及产生的经济社会价值。对于从事科技成果转移转化的科技人员，应与研发人员一视同仁，给予同样的激励政策，并建立专门的职称评审通道，评价时要突出其为科技成果转移转化提供的服务和转移转化后实现的价值。

　　二是更加重视科研团队的激励和考核机制建设。改革高校人才管理制度和重点实验室管理制度，真正发挥我国举国体制优势。给予实验室更多的人财物方面的权限，包括科研辅助人员配额、研究生名额、实验室运转与实验设备专项费用等，激发实验室团队的创新活力。当前我国一些新型研发机构在团队激励和考核上进行了大胆探索，取得比较好的效果。例如2005年成立的北京生命科学研究所和2011年建立的清华—北大生命科合中心，这两个机构十分重视团队建设，都拥有高水平的国际专家委员会，负责遴选独立的研究组带头人（简称PI）进入机构。所有入选的PI，无论是资深专家，还是青年才俊在机构中都处于平等且独立的地位，支持力度基本相同，他们均可以获得连续5年的稳定个人待遇和科研经费支持。到第5年，国际专家委员会对PI的科研进展和未来科研目标进行全面评估，主要关注PI的原创水平和科研组织协调能力。在过去10多年里，这两个机构在国内的生命科学领域培养了若干高水平的青年科学家，形成了一系列高水平基础研究创新成果。

　　三是构建更加灵活多样的激励机制。对于轻资产、知识密集型企业的骨干科技人员持股，可以突破当前1%的股权比例上限；对于关键科技人员的持股期限可以根据实际突破退休年龄限制，从而鼓励他们为企业持续创新作出更大贡献。允许科研人员获得职务科技成果所有权时暂不纳税，递延到成果转化取得现金收入时再缴纳。发挥高端科技创新人才的作用，进一步降低个人所得税高等税率进而吸引更多人才。第一次工业中马修?博尔顿与詹姆斯?瓦特的合作，充分彰显了企业家在推动技术变革和经济社会发展中的重要作用。世界上众多著名的企业家并不是发明家，但他们是科技创新活动的组织者、推动者。企业家有十分敏锐的市场感觉，富于冒险精神，有执着顽强的作风，在把握科技创新方向、凝聚科技创新人才、筹措科技创新资金、创造新组织等方面可以起到重要作用。为此，要进一步营造公平的市场环境和稳定的政策环境，推动企业家积极投身科技创新事业，依法保护企业家的财产权和创新收益，消除他们的后顾之忧，激发他们的创新动力。针对打造原始创新策源地的中央企业，国务院国资委也在进行创新性探索，如2019年12月颁布的《中央企业负责人经营业绩考核办法》中规定：“对科技进步要求高的企业，重点关注自主创新能力的提升，加强研发投入、科技成果产出和转化等指标的考核。在计算经济效益指标时，可将研发投入视同利润加回。”虽然将自主创新能力列入考核体制已经成为共识，但在具体考核指标设计上还可以进一步优化：首先，在考核指标中，将企业的研发投入按照活动类型划分为基础研究、应用研究和试验开发，不同类型的活动赋予不同的权重，引导企业将更多的投入投向基础研究和应用研究，力争尽快成为原始创新的策源地；其次，进一步完善预算考核机制，弱化短期的利润指标，强化体现科技创新价值的、以企业长期价值为导向的市场化考核机制；再次，要增加对自主创新科技成果的考核，例如考核自主零部件和装备的使用比例，以发挥国有企业对高水平科技自立自强的引领和推动作用。

　　四是进一步完善科技成果评估制度和加快“混改”步伐。产权激励是重要的激励方式。在知识产权转让、许可或者作价投资方面，尽管2019年3月《财政部关于修改〈事业单位国有资产管理暂行办法〉的决定》明确规定，“国家设立的研究开发机构、高等院校将其持有的科技成果转让、许可或者作价投资给非国有全资企业的，由单位自主决定是否进行资产评估”，相关科技成果“通过协议定价、在技术交易市场挂牌交易、拍卖等方式确定价格”。但在实际操作中，高校科研院所为了规避风险，尤其对于敏感的关联交易类项目，依旧采取第三方评估、技术产权交易市场挂牌等形式进行，导致流程复杂、时间较长。2020年5月，科技部等9部门印发了《赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点实施方案》，并确定了40所试点单位。该实施方案明确规定：“试点单位可以结合本单位实际，将本单位利用财政性资金形成或接受企业、其他社会组织委托形成的归单位所有的职务科技成果所有权赋予成果完（团队），试点单位与成果完（团队）成为共同所有权人。”各试点单位需要尽快建立健全职务科技成果赋权的管理制度、工作流程和决策机制，真正为产权激励松绑、提速，可以在试点基础上逐步扩大政策适用范围，尤其是对科技成果产出丰硕的“双一流”高校实施全覆盖。

　　[1]习.深入实施新时代人才强国战略 加快建设世界重要人才中心和创新高地[J].求是，2021（24）.

　　[2]习在参加上海代表团审议时强调：当好改革开放排头兵创新发展先行者 为构建开放型经济新体制探索新路[N].人民日报，2015-03-06.

　　[4]程如烟.新形势下我国高素质科技人才的自主培养问题研究[J].学术前沿，2021（24）.

　　[6]陈翠荣,张翔志.美国高校跨学科培养科技人才对我国的启示——基于五所世界一流大学的分析[J].中国高校科技，2020（11）.

　　[7]中央组织部人才工作局.科学人才观理论读本[M].北京：人民出版社、党建读物出版社，2012：190,193.

　　[8][9]中国科学院心理研究所.2019年科技工作者心理健康状况调查报告，转引自徐畅.这两类专业人群心理健康风险不容忽视[N].光明日报，2021-03-21.

　　[10][美]戴维?兰德斯，乔尔·莫克，威廉·鲍莫尔.历史上的企业家精神：从古代美索不达利亚到现代[M].姜井勇译.北京：中信出版社，2016：IX.

　　[11]怀进鹏.为加快建设世界重要人才中心和创新高地贡献力量[N].人民日报，2022-01-26